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O Hospital Santa Rita, com objetivo de desempenhar um serviço com mais excelência e praticidade, sempre priorizando a segurança de cada paciente, conta com a plataforma de Inteligência Artificial do DRG Brasil, pertencente ao Grupo IAG Saúde, para melhores resultados em gestão assistencial.

A webconferência do Sindhospe contará com presenças importantes para discutir sobre o tema “O Setor Saúde e a relação com os poderes Executivo, Legislativo e Judiciário”. O Dr. Gilmar Ferraz, Vice-Presidente do Sindhomg, será um dos moderadores, representando a Fenaess, junto ao Dr. Breno Monteiro, Presidente da CNSaúde, com o convidado especial Sérgio Moro, Ex-Ministro da Justiça e Segurança Pública.

Não perca o debate que será transmitido ao vivo no Canal Sindhospe, através do Youtube, no dia 06/08/2020, às 19 horas.

A Medida Provisória 927, editada em 22 de março de 2020, que permitia a flexibilização das medidas trabalhistas adotadas pelos empregadores para preservação do emprego e da renda durante o enfrentamento do estado de calamidade pública decorrente a pandemia do coronavírus, perdeu a validade em 19/07/2020.

Essa MP tratava das seguintes medidas trabalhistas:

• Teletrabalho;
• Antecipação de férias individuais e futuras;
• Concessão de férias coletivas;
• Aproveitamento e antecipação de feriados;
• Banco de horas;
• Suspensão de exigências administrativas em segurança e saúde no trabalho e o diferimento do recolhimento do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS).

Vale o registro de que toda Medida Provisória é válida por 60 dias (prorrogáveis por mais 60), totalizando 120 dias. Ao final deste prazo, caso a MP não seja votada pelo Senado Federal e transformada em lei pelo Presidente da República, ela caduca e perde de vez a sua eficácia.

O que ocorreu na verdade, foi que a MP 927/2020 vinha causando polêmicas entre os senadores, que apresentaram mais de mil emendas ao texto. Como o Senado não chegou a um consenso e sem nenhum acordo, a MP foi tirada da pauta de votação, perdendo a sua validade e voltando a valer, de hoje (20/07) em diante, as regras anteriores, conforme CLT.

Veja alguns pontos que mudam para empregador e empregado, após a perda de validade da MP:

Acordo individual escrito, entre empregado e empregador

Antes o acordo individual tinha preponderância sobre os instrumentos normativos, legais e negociais, respeitados os limites estabelecidos na Constituição Federal.

Agora, os instrumentos normativos tem preponderância sobre os acordos individuais entre empregador e empregado.

Teletrabalho

Permitia o empregador, determinar unilateralmente, a seu critério, o regime de trabalho presencial para o teletrabalho, o trabalho remoto ou outro tipo de trabalho a distância e determinar o retorno ao regime de trabalho presencial, independentemente da existência de acordos individuais ou coletivos, dispensado o registro prévio da alteração no contrato individual de trabalho. Bastava o empregador notificar o empregado com antecedência de, no mínimo, quarenta e oito horas, por escrito ou por meio eletrônico.

Agora voltam a valer as regras da CLT. Poderá ser realizada a alteração entre regime presencial e de teletrabalho, mas desde que haja mútuo acordo entre as partes e registrado em aditivo contratual.

Antecipação de férias individuais e de períodos futuros

O empregador informava o empregado sobre a antecipação de suas férias com antecedência de, no mínimo, quarenta e oito horas, por escrito ou por meio eletrônico, com a indicação do período a ser gozado.

E ainda, o empregador poderia efetuar o pagamento das férias até o quinto dia útil do mês subsequente ao início e optar por efetuar o pagamento do adicional de um terço de férias após sua concessão, até a data em que é devido o 13º salário.

Com a perda de validade da MP, as regras da CLT voltam a ser cumpridas.  As férias serão concedidas por ato do empregador, nos 12 meses subsequentes à data em que o empregado tiver adquirido o direito. O empregado terá que ser avisado por escrito com antecedência mínima de 30 dias e o pagamento deve ser efetuado 02 dias antes do início do descanso.

Concessão de férias coletivas

Era permitido o empregador, a seu critério, conceder férias coletivas e notificar o conjunto de empregados afetados com antecedência de, no mínimo, quarenta e oito horas, não aplicáveis o limite máximo de períodos anuais e o limite mínimo de dias corridos previstos na CLT. O empregador também ficava dispensado de efetuar a comunicação prévia ao órgão local do Ministério da Economia e a comunicação aos sindicatos representativos da categoria profissional.

Agora, as regras da CLT devem ser aplicadas novamente.  As férias coletivas poderão ser gozadas em 02 (dois) períodos anuais desde que nenhum deles seja inferior a 10 (dez) dias corridos.

O empregador precisa comunicar ao órgão local do Ministério do Trabalho, com a antecedência mínima de 15 (quinze) dias, as datas de início e fim das férias, precisando quais os estabelecimentos ou setores abrangidos pela medida.  Em igual prazo, enviará cópia da aludida comunicação aos sindicatos representativos da respectiva categoria profissional, e providenciará a afixação de aviso nos locais de trabalho.

Aproveitamento e a antecipação de feriados

Durante a vigência da MP, os empregadores poderiam antecipar o gozo de feriados não religiosos federais, estaduais, distritais e municipais, notificando, por escrito ou por meio eletrônico, o conjunto de empregados beneficiados com antecedência de, no mínimo, quarenta e oito horas, mediante indicação expressa dos feriados aproveitados. Os feriados religiosos dependiam de concordância do empregado.

Agora, a troca do dia de feriado precisa ser prevista em convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho.

Banco de horas

Era autorizado a interrupção das atividades pelo empregador e a constituição de regime especial de compensação de jornada, por meio de banco de horas, em favor do empregador ou do empregado, estabelecido por meio de acordo coletivo ou individual formal, para a compensação no prazo de até 18 (dezoito) meses, contado da data de encerramento do estado de calamidade pública.  Em outras palavras, era permitido o chamado de banco de horas negativo, onde o empregado primeiro usufrui o descanso e somente depois paga as horas.

Agora, continua valendo o banco de horas, por meio de acordo individual, convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho. Mas, primeiro o empregado realiza as horas e o excesso é compensado pela correspondente diminuição em outro dia, de maneira que não exceda, no período máximo de 01 (um) ano, à soma das jornadas semanais de trabalho previstas, nem seja ultrapassado o limite máximo de dez horas diárias.

O banco de horas poderá ser pactuado por acordo individual escrito, desde que a compensação ocorra no período máximo de 06 (seis) meses.

Suspensão de exigências administrativas em segurança e saúde no trabalho

Durante a vigência da MP era permitido suspender a realização dos exames médicos ocupacionais, clínicos e complementares, exceto dos exames demissionais.

O exame demissional poderia ser dispensado caso o exame médico ocupacional mais recente tivesse sido realizado há menos de 180 (cento e oitenta) dias.

Os exames suspensos poderiam ser realizados no prazo de 60 (sessenta) dias, contado da data de encerramento do estado de calamidade pública.

Agora, serão exigidos os prazos regulamentares, sem dispensa de sua realização, conforme as regras previstas na NR 07.

1. O exame médico admissional deverá ser realizado antes que o trabalhador assuma suas atividades;
2. O exame médico periódico de acordo com os intervalos mínimos de tempo discriminados no item 7.4.3.2 da referida NR;
3. O exame médico de retorno ao trabalho deverá ser realizado obrigatoriamente no primeiro dia da volta ao trabalho de trabalhador ausente por período igual ou superior a 30 dias por motivo de doença ou acidente, de natureza ocupacional ou não, ou parto;
4. O exame médico de mudança de função será obrigatoriamente realizado antes da data da mudança;
5. O exame médico demissional será obrigatoriamente realizado em até 10 dias contados a partir do término do contrato, desde que o último exame médico ocupacional tenha sido realizado há mais de:

1. a) 135 dias para as empresas de grau de risco 1 e 2, segundo o Quadro I da NR-4;
2. b) 90 dias para as empresas de grau de risco 3 e 4, segundo o Quadro I da NR-4.

No entanto, vale lembrar que tudo que foi celebrado durante os 120 dias de vigência da MP, continua valendo, o que não pode é os empregadores fazerem novas negociações, a partir de 19/07/2020, com base na MP.

Por exemplo, a MP permitiu os empregadores suspender o recolhimento do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS) das competências referentes a março, abril e maio de 2020 e posteriormente realizar o recolhimento de forma parcelada, em 06 (seis) vezes, sem a incidência da atualização, da multa e dos encargos.  Isso não mudou, pois quando o empregador suspendeu o recolhimento do FGTS, a MP estava em sua validade. Então, que optou pelo parcelamento, poderá continuar o pagamento destas competências em 6 parcelas.

Por fim, com a caducidade da MP, fica a cargo do próprio Senado fazer um decreto legislativo disciplinando a validade dos atos da medida. Caso não aconteça, as regras anteriores a publicação da MP continuam a valer em sua integralidade.

Fonte: Departamento de Consultoria da Gropen Advocacia 

Uma parceria entre a Central dos Hospitais e a MADGAV – Advogados Associados, para sanar dúvidas recorrentes sobre temas de importância para o setor saúde.